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医院职业化管理“任重道远” 收藏

尽管北京市在医院管理职业化方面迈出了重要一步,但仍然要对医院管理者的任职条件、准入资格、激励约束等作出制度化的规定并出台相关政策,这是医院管理职业化的可靠保证。

开设医院管理专业学历、学位教育。通过系统的医院管理学历、学位教育,培养专业医院管理人才队伍是保证医院长久持续发展的根本途径。针对我国高校尚没有设置医院管理专业学历教育的情况,建议在北京市部分高校设置相应医院管理硕士学历、学位教育,培养目标定位为学生医院管理的基本知识、概念和理论,发展学生适宜的态度和技能以便有效和高效率地管理医院。

完善医院管理职业化继续培训体系。目前对医院高层管理者的培训仍存在培训面不够广泛、培训机构不够规范、培训方式单一、培训内容与实际脱节的状况。建议联合高等院校、医疗机构和研究机构,研发一年期的在职(脱产)职业化教育培训体系,建立制订完整的培训计划和教育大纲,同时在课程设计方面也要针对实际需要,使接受培训的人能够学以致用,系统开展医院管理职业化教育。同时积极开展医院管理职业化国际培训。

设立严格的职业化准入制度。管理岗位应设立严格的准入标准:1.卫生行政部门主导推动医院管理职业化。建议卫生主管部门建立医院管理职业化考核指标,在医院院级领导的聘用、考核工作中制定医院职业化管理教育培训考评指标,例如可以明确医院中高层领导的职业化任职条件,规定新选拔对象必须具备一年及以上的脱产职业化教育。2.对于在岗人员,要求其参加管理培训,经考核合格获得任职资格后才能继续上岗。3.对于新进管理人员,应以受过管理专业学历教育的人员为主,逐步改善管理队伍的专业结构,推进医院职业化管理队伍的建设。

率先实现医院中层管理干部职业化。医院管理人才分布在不同层次,有医院高层人才、中层职能管理人才、专业技术人才和一般管理人员。医院中层职能管理干部是重要的管理层,应具有医院管理专业知识。一些有条件的地区,如北京可以率先实现医院中层管理干部职业化,并尝试在医院临床科室设置行政经理,将科室主任从繁杂的行政事务中解脱出来。

构建有效的职业化激励机制。最重要的管理不是规章制度,而是激活、调动人的心智,启发、培育管理者专业管理信念。主要激励措施包括以下几个方面:1.晋升路径:建立与技术职称相对应的医院管理职称系列,细化管理人员职称晋升标准。2.薪酬设计:实现多种形式的分配制度,如借鉴国际通行做法,实行医院管理者年薪制。3.精神激励:确认管理者相应的学术和社会地位,满足管理者对荣誉感、成就感的精神需求。

建立医院管理职业化评价体系。医院传统的绩效考核方式是从德、能、勤、绩四个角度出发来对管理人员进行评估,与对专业技术人员的考核相类似,这种考核方式存在一定的缺陷。管理人员的考核应当注重其管理能力而不是专业技术能力,对管理人员“重临床、轻管理”的错误行为要加以引导,使医院管理人员能够从医院的根本利益需要出发来做好管理工作。医院管理人员职业化的评估考核标准体系构架应遵循求是、务实、简便、易行的原则;以为职业管理、规划培训、报酬分配提供依据为目的,采用制定计划、选择专家、实施方案、分析结果、考评结论、建立档案的流程方法,实施对医院管理人员职业道德考评、业绩评估和分级、分等、分类职业能力考核等。




 
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